En tant qu’employeur, en cette période printanière, vous êtes certainement en train d’organiser les plannings de départ en congé d’été de vos salariés. Dans le même temps, vous recevez peut-être des candidatures de jeunes désireux de travailler au sein de votre entreprise pendant leurs vacances scolaires.
Si vous souhaitez recruter des jeunes pour pallier l’absence de vos salariés pendant l’été, vous êtes au bon endroit pour faire le point sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre ! Voici tout ce qu’il faut savoir sur les règles pour embaucher des jeunes en jobs d’été.
Jobs d’été : À partir de quel âge le jeune peut-il travailler ?
Vous pouvez recruter un jeune dès lors qu’il a au moins 14 ans. Des gardes fous spécifiques sont prévus selon la tranche d’âge à laquelle il appartient.
Entre 14 et 16 ans, l’embauche d’un jeune en job d’été pendant ses vacances scolaires est autorisé à condition que :
- La période de vacances scolaires concernée soit d’une durée au moins égale à 14 jours.
- Le jeune bénéficie d’un repos d’une durée ne pouvant être inférieure à la moitié de la durée totale des vacances scolaires. Ainsi, le salarié ne peut travailler plus de la moitié des vacances scolaires concernées.
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Embauche d’un jeune en job d’été : Le jeune peut-il être affecté à tout poste de travail ?
La loi fait la distinction entre les salariés majeurs et mineurs. En tant qu’employeur, vous n’êtes pas restreint sur la nature du travail à fournir lorsque vous recrutez un jeune d’au moins 18 ans dans le cadre d’un job d’été pendant ses vacances scolaires.
À l’inverse, si le jeune est mineur, la vigilance sur les tâches confiées est de mise. Un jeune mineur ne pourra pas exercer certaines tâches listées par le Code du travail (Exemples : travaux exposant à certains agents biologiques, travaux portant atteinte à l’intégrité physique ou morale, travaux en hauteur dans les arbres, etc).
Enfin, le Code du travail se montre encore plus restrictif en matière d’emploi des jeunes âgés de 14 à 16 ans. Leur champ d’intervention est en effet limité à des travaux légers n’étant pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, leur santé ou leur développement.
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Quel est le formalisme requis pour recruter un jeune en job d’été ?
Formalisme de droit commun
À l’instar de toute embauche, vous avez l’obligation de réaliser la déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSSAF. Si l’emploi au sein de votre entreprise représente la première expérience de salariat du jeune, cette formalité entrainera son immatriculation à la Sécurité sociale.
L’affiliation aux caisses de retraite et le cas échéant, de prévoyance doit aussi être effectuée.
De plus, même si le contrat est conclu avec le jeune pour une courte durée, vous ne pouvez vous exonérer de son inscription sur le registre unique du personnel.
Vous devez aussi organiser la visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail, afin qu’elle ait lieu dans les 3 mois suivant l’embauche.
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Formalisme réservé pour les salariés mineurs
Si le jeune est mineur, la visite d’information et de prévention doit obligatoirement avoir lieu avant l’entrée en fonction du jeune au sein de votre entreprise. Le recrutement d’un mineur nécessite l’autorisation expresse de son représentant légal.
Dans le cas du recrutement d’un jeune de 14 à 16 ans, une autorisation de l’Inspection du travail doit obligatoirement être sollicitée. Elle doit être adressée dans les 15 jours précédant l’embauche, par lettre recommandée avec accusé réception, avec l’accord écrit et signé du représentant légal. L’inspecteur bénéficie d’un délai de 8 jours courant à compter du lendemain de votre envoi, pour vous donner son accord. L’absence de réponse de sa part vaut autorisation de recruter le jeune en job d’été.
L’autorisation de l’Inspection du travail n’est pas requise lorsque le jeune a plus de 16 ans.
Job d’été : contrat de travail particulier ?
Contrairement à la croyance commune, il n’existe pas de contrat de travail particulier ou de motif autonome dans le cadre du recrutement d’un jeune pendant les vacances scolaires. Le contrat de travail devra être rédigé en respectant l’ensemble des règles du contrat de travail à durée déterminée (CDD), notamment concernant le motif (remplacement d’un salarié temporairement absent de l’entreprise, accroissement temporaire de l’activité, etc).
Quelle durée du travail pour les jeunes en job d’été ?
Concernant la durée du travail en job d’été, une distinction s’opère également selon l’âge du salarié.
- Si le jeune est majeur : il jouira de la même durée du travail que les autres salariés de l’entreprise.
- Si le jeune est mineur : il ne peut travailler plus de 35 heures hebdomadaires, et s’il a moins de 16 ans, plus de 7 heures par jour. Il existe quelques exceptions : demandes d’autorisation à l’Inspection du travail, dérogations prévues dans certaines branches d’activités, etc.
Le salarié mineur doit bénéficier d’une pause d’au moins 20 minutes consécutives pour chaque période de travail dépassant 4h30.
Le repos quotidien minimum est de 12 heures pour les mineurs de 16 à 18 ans et 14 heures pour les mineurs de moins de 16 ans.
Les mineurs font l’objet d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs, comprenant le dimanche, et ne peuvent être employés la nuit et les jours fériés.
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Quelle rémunération pour un jeune en job d’été ?
Là encore, les règles sont différentes selon l’âge du salarié. Le salarié majeur fait l’objet d’une rémunération au moins égale au Smic ou au salaire minimum conventionnel s’il est plus favorable.
La rémunération du salarié mineur peut faire l’objet d’un abattement (Smic minoré de 10% pour les jeunes entre 17 et 18 ans ; Smic minoré de 20% pour les jeunes de moins de 17 ans), dans les conditions suivantes :
Si la convention collective applicable prévoit des dispositions particulières en matière de rémunération des mineurs : une comparaison doit s’opérer entre la rémunération prévue conventionnellement et le Smic abattu. Le montant le plus favorable constituera la rémunération du jeune.
Si la convention collective applicable est muette en matière de rémunération des mineurs :
- Si le salaire minimum conventionnel est inférieur au Smic : on appliquera le plus favorable entre le salaire minimum conventionnel et le Smic abattu.
- Si le salaire minimum conventionnel est plus élevé que le Smic : le jeune doit être rémunéré a minima au salaire minimum conventionnel, sans application d’aucun abattement.
À titre de précision, vous ne pouvez pratiquer d’abattement sur la rémunération d’un jeune qui justifie d’au moins 6 mois de pratique professionnelle.
Faut-il verser une indemnité de fin de contrat au terme du contrat du jeune ?
Aucune indemnité de fin de contrat n’est due au jeune si la période pendant laquelle il a été embauché s’inscrit dans une période de vacances scolaires ont universitaires.
Afin de sécuriser l’absence de versement de cette indemnité, nous vous préconisons de solliciter auprès du jeune un certificat de scolarité, et de le conserver.
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