La période d’essai prévue au contrat de travail constitue un « test » réciproque entre les parties. En effet, elle permet à l’employeur de vérifier l’adéquation des compétences du salarié au poste occupé et laisse le temps au salarié d’apprécier si les fonctions occupées sont conformes à ses attentes.
La période d’essai n’est pas automatique !
Contrairement à ce qui peut être pensé, la période d’essai n’est pas systématique et automatique. Elle n’a d’existence juridique que si elle est expressément prévue au contrat de travail et donc convenue entre les parties.
Ainsi, en l’absence de référence contractuelle, il n’y a pas de période d’essai. Logiquement, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent mettre fin au contrat de travail par le biais d’une rupture de période d’essai.
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Quelle durée pour la période d’essai ?
Le Code du travail fixe des durées de période d’essai applicables à défaut de dispositions conventionnelles. Les durées fixées par les conventions collectives et le Code du travail sont des durées maximales. Employeur et salarié peuvent donc s’accorder pour prévoir une durée inférieure.
Durées maximales légales des périodes d’essai au sein des CDI
La durée de la période d’essai varie selon le type de contrat et le statut du salarié.
- Ouvriers et employés : 2 mois
- Techniciens et agents de maitrise : 3 mois
- Cadres : 4 mois
La période d’essai peut faire l’objet d’un renouvellement uniquement s’il est prévu par la convention collective, et si la possibilité de renouvellement est inscrite au contrat de travail. Le renouvellement fait l’objet d’un accord écrit entre les parties, devant intervenir avant la fin de la période d’essai initiale. Le Code du travail prévoit que la durée du renouvellement ne peut aller au-delà de 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maitrise, 4 mois pour les cadres.
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Durées maximales légales des périodes d’essai au sein des CDD
La durée de la période d’essai dans le cadre d’un CDD dépend uniquement de la durée du CDD :
- Pour un CDD dont la durée est inférieure ou égale à 6 mois : il faut décompter un jour de période d’essai par semaine de travail, dans la limite de 14 jours.
- Pour un CDD dont la durée est supérieure à 6 mois : la durée de la période d’essai sera au maximum égale à un mois.
Si la période d’essai fait l’objet d’une suspension (en cas de maladie du salarié par exemple), sa date de fin sera reportée d’autant.
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Quelle procédure respecter pour rompre la période d’essai ?
Tout d’abord, il convient de préciser que la rupture de la période d’essai peut intervenir tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. La rupture de la période d’essai d’un commun accord n’est pas prévue par la loi.
Pas de motif à invoquer pour rompre la période d’essai
La rupture de la période d’essai est totalement libre. La décision de rupture n’a ainsi pas à être motivée, sauf si l’employeur invoque une faute commise par le salarié. Dans ce cas, il doit respecter la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail.
Il existe des limites à la liberté de rompre la période d’essai concernant les salariés protégés, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
La rupture de la période d’essai est également proscrite pour tout motif discriminatoire.
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Pas de formalisme particulier pour rompre la période d’essai…
La rupture de période d’essai est un mode de rupture du contrat de travail autonome. Ainsi, les règles relatives aux autres modes de rupture du CDI (démission, licenciement, rupture conventionnelle) et du CDD ne sont pas applicables à la procédure de rupture de la période d’essai. Notamment, la rupture de période d’essai ne donne lieu au versement d’aucune indemnité particulière.
Il n’est pas prévu de formalisme particulier pour rompre la période d’essai, mais pour des questions de preuve et pour se prémunir en cas de contentieux, il est préconisé de rompre la période d’essai par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.
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…Sauf le respect d’un délai de prévenance
La partie à l’origine de la période d’essai a l’obligation de respecter un délai de prévenance décompté selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise.
Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance est de :
- 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours
- 48 heures si le salarié est présent entre 8 jours et un mois
- 2 semaines si le salarié est présent depuis plus d’un mois
- Un mois si le salarié est présent depuis plus de 3 mois
Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié , le délai de prévenance est de :
- 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours
- 48 heures si le salarié est présent depuis plus de 8 jours
Les durées susvisées sont celles prévues par le Code du travail. Il convient de vérifier les dispositions de la convention collective afin de déterminer quelle durée de délai de prévenance est applicable.
En cas de non-respect du délai de prévenance par l’employeur, il doit verser au salarié une indemnité dont le montant correspond au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au dernier jour du délai de prévenance.
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