La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée très plébiscité, tant par les salariés que par les employeurs. Elle ne connait en effet pas d’essoufflement depuis sa création en 2008.
Sa mise en œuvre requiert le respect consciencieux d’une procédure et de délais légaux afférents. Cet article a vocation à vous donner les clés pour mener une rupture conventionnelle de manière sécurisée.
La rupture conventionnelle : le mode de rupture exclusif du CDI à l’amiable
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Les contrats de travail à durée déterminée sont exclus de son champ d’application.
La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du CDI dont le motif est le consentement des parties. Ainsi, si un employeur et son salarié s’accordent pour mettre fin à la relation contractuelle à durée indéterminée, ils doivent obligatoirement passer par la procédure de rupture conventionnelle.
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Le consentement entre les parties : motif de la rupture conventionnelle
La demande de rupture conventionnelle peut émaner indifféremment de l’employeur comme du salarié. La condition substantielle est le consentement libre et éclairé de chacune des parties. Ni l’employeur, ni le salarié ne peut imposer à l’autre partie la conclusion de la rupture conventionnelle. L’ensemble de la procédure de rupture conventionnelle est articulé autour de cette exigence de garantie de ce consentement mutuel.
La tenue obligatoire d’un entretien minimum
Le Code du travail contraint les parties souhaitant conclure une rupture conventionnelle à la tenue effective d’un entretien a minima, portant sur les modalités et conditions de la rupture. Sont notamment abordés au cours de l’entretien la date de sortie des effectifs convenue entre les parties, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
Il est totalement possible d’organiser plusieurs entretiens. C’est d’ailleurs préconisé si le contexte de signature de la rupture conventionnelle est complexe. La tenue de plusieurs entretiens contribue à renforcer le caractère consenti de la rupture.
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L’assistance éventuelle des parties à l’entretien
Le salarié peut faire le choix de se faire assister au cours du ou des entretiens de rupture conventionnelle avec son employeur. Si l’entreprise est dotée de représentants du personnel, le salarié peut venir accompagné de l’un d’entre eux, ou d’un salarié de l’entreprise. En l’absence d’institutions représentatives du personnel, le salarié peut faire appel à un salarié de l’entreprise ou à un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale.
Si le salarié fait le choix de l’assistance, il doit en informer en amont son employeur afin qu’il puisse lui aussi user de sa faculté d’assistance, s’il le souhaite.
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La signature entre les parties du cerfa de rupture conventionnelle
Si les parties aboutissent à un accord pendant les entretiens portant sur la rupture conventionnelle, elles doivent remplir et signer le cerfa n° 14598*01 « Rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée et formulaire de demande d’homologation ». Son contenu est divisé en deux parties :
- Informations relatives aux parties à la convention de rupture
- Déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle
Le formulaire administratif doit faire l’objet de la signature de chacune des parties, précédée de la date et de la mention « lu et approuvé ».
La saisie du formulaire s’effectue en ligne sur la plateforme www.telerc.travail.gouv.fr.
Le cerfa est signé en 3 exemplaires. Un exemplaire est remis contre décharge au salarié, le second est conservé par l’employeur et le dernier exemplaire fait l’objet du dépôt sur la plateforme TeleRC.
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Un délai de rétractation de 15 jours calendaires
Le lendemain de la signature du cerfa de rupture conventionnelle entre les parties constitue le premier jour du délai de rétractation de 15 jours calendaires fixé par le Code du travail. L’employeur et le salarié peuvent ainsi pendant ce délai librement revenir sur leur décision de conclure une rupture conventionnelle.
Il est à préciser qu’en cas d’expiration du délai un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
L’éventuelle décision de l’une des parties de se rétracter de la rupture conventionnelle doit être notifiée à l’autre partie tout moyen permettant de prouver la bonne réception de l’information. Il est ainsi préconisé de se rétracter par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
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Un délai d’instruction de 15 jours ouvrables laissé à l’Administration
Si aucune des parties ne s’est rétractée de la rupture conventionnelle, l’employeur dépose, à compter du lendemain de l’expiration du délai de rétractation, un exemplaire du cerfa de rupture conventionnelle dument complété et signé par les parties sur la plateforme www.telerc.travail.gouv.fr pour homologation par les services de la DDETS (Direction départementale de l’employeur, du travail et des solidarités).
A compter du lendemain de la réception par les services de l’Administration, commence à courir un délai de 15 jours ouvrables imparti pour homologuer ou refuser la rupture conventionnelle. Sans retour dans ce délai, la rupture fait l’objet d’une homologation tacite.
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La sortie des effectifs du salarié
Une fois la rupture conventionnelle homologuée par la DDETS, le salarié peut sortir des effectifs à la date convenue entre les parties au sein du cerfa de rupture conventionnelle, étant étendu que cette date ne peut être antérieure au lendemain du jour de l’homologation de la rupture par l’Administration.
Il n’y a pas de préavis dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Il faut seulement tenir compte de l’ensemble des délais légaux, ce qui porte la procédure de rupture conventionnelle à une durée minimale d’environ un mois et demi.
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Focus sur l’indemnité de rupture conventionnelle
Versement obligatoire d’une indemnité de rupture conventionnelle
Comme indiqué précédemment, les parties s’accordent, dans le cadre de la signature de la rupture conventionnelle, sur le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle à verser. Le versement de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est obligatoire. En l’absence de celle-ci, la rupture sera refusée par la DDETS.
L’indemnité rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité qui aurait été perçue par le salarié s’il avait fait l’objet d’un licenciement. Il convient ainsi de calculer le montant de l’indemnité légale de licenciement et le montant éventuel de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de verser au salarié, l’indemnité au montant le plus favorable.
Il s’agit d’un montant minimum. Les parties peuvent s’accorder sur un montant supralégal, ce qui aura un impact sur le régime social de l’indemnité.
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Régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle
L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations et de contributions sociales, mais soumise à une contribution patronale de 30% de son montant. Cette contribution est applicable à la fraction exonérée de cotisations de l’indemnité de rupture conventionnelle correspondant à 2 plafonds annuels de la sécurisé sociale (92 736 € en 2024).
Si les parties ont consenti au versement d’une indemnité supralégale, l’excédent sera également soumis à la cotisation patronale de 30%, et fera l’objet de CSG/CRDS à la charge du salarié.
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