L’employeur qui se voit notifier, par le médecin du travail, l’inaptitude de son salarié doit mettre en œuvre la procédure d’inaptitude : de la recherche de reclassement jusqu’au licenciement le cas échéant. La procédure d’inaptitude au travail doit être menée de manière consciencieuse compte tenu de l’ensemble des règles et garde-fous existant en la matière.
Inaptitude au travail du salarié : définition
En préambule, il est important de préciser que la notion d’inaptitude au travail ne doit pas être confondue avec la notion d’invalidité. L’invalidité est un terme de droit la sécurité sociale et concerne exclusivement la relation entre la caisse d’assurance maladie et l’assuré. L’inaptitude est une notion de droit du travail, concernant le salarié, l’employeur et le médecin du travail.
L’inaptitude professionnelle est constatée par le médecin du travail lorsque le salarié n’est plus en capacité d’exercer tout ou partie de ses fonctions dans l’entreprise. Le médecin du travail se prononcera sur l’inaptitude après avoir déterminé qu’aucune mesure d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail n’est envisageable.
L’inaptitude au travail est d’origine non professionnelle si elle fait suite à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle. Elle est à l’inverse d’origine professionnelle si elle découle d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
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Comment est constatée l’inaptitude professionnelle par le médecin du travail ?
Seul le médecin du travail peut délivrer un avis d’inaptitude professionnelle. L’inaptitude peut être constatée pendant la visite de reprise, ou au cours de toute autre visite médicale menée par le médecin du travail, à une exception près : l’inaptitude ne peut être prononcée dans le cadre de la visite de pré-reprise.
Le médecin du travail ne peut se contenter de délivrer l’avis d’inaptitude au travail à l’issue de la visite médicale. En effet, une procédure particulière doit être tenue au préalable :
- Un examen médical du salarié au moins doit avoir lieu. Selon la situation, le médecin du travail peut requérir des examens complémentaires, notamment pour échanger sur d’éventuelles mesures d’aménagement, d’adaptation du poste de travail.
- Le médecin du travail doit réaliser une étude du poste de travail.
- Le médecin du travail doit également étudier les conditions de travail du salarié en se rendant dans l’établissement dans lequel il occupe son poste, et mentionner la date à laquelle la fiche d’entreprise a fait l’objet d’une actualisation.
- Enfin, la déclaration d’inaptitude doit aussi être précédée d’échanges entre l’employeur et le médecin du travail.
L’employeur doit être vigilant lorsque le médecin du travail lui communique l’avis d’inaptitude professionnelle, et vérifier qu’il s’agit bien juridiquement d’un avis d’inaptitude. Le document doit être intitulé « avis d’inaptitude ». Aucune mention dans le corps de l’avis rendu ne doit faire état d’une quelconque aptitude. L’avis doit être clair et non équivoque.
Si l’employeur a un doute sur la rédaction ou la forme de l’avis d’inaptitude, il convient de contacter le médecin du travail pour obtenir sa confirmation écrite sur la qualité d’avis d’inaptitude.
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La recherche de reclassement : une étape primordiale de la procédure d’inaptitude au travail
Reclassement pour inaptitude : nature de l’obligation et procédure
L’employeur confronté à la réception de l’avis d’inaptitude d’un salarié doit obligatoirement enclencher des recherches de reclassement. L’employeur doit rechercher un poste approprié aux capacités du salarié.
Ce reclassement pour inaptitude et donc cette proposition de poste doit intervenir après la consultation du Comité social et économique (CSE) si l’entreprise en est dotée. Elle doit tenir compte des conclusions énoncées par le médecin du travail dans l’avis d’inaptitude professionnelle. Il est préconisé de solliciter des précisions du médecin du travail et d’échanger avec lui sur les propositions de poste envisagées. Le poste proposé doit être aussi comparable que possible au poste jusqu’alors occupé par le salarié. Idéalement, les seules différences doivent découler des mesures d’adaptation et d’aménagement requises par le médecin du travail.
La preuve des recherches sérieuses de reclassement repose sur l’employeur en cas de contentieux prud’homal. Par exception, l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement lorsque le médecin du travail a coché, au sein de l’avis d’inaptitude, l’une des deux mentions suivantes :
- Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé
- L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi
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Reclassement inaptitude : périmètre des recherches
L’obligation de recherche de postes de reclassement est limitée aux postes disponibles sur le territoire français dans l’entreprise. Cette obligation s’étend au groupe lorsque l’entreprise appartient à un groupe.
Si après avoir effectué ses recherches, l’employeur arrive à la conclusion qu’il ne peut proposer au salarié qu’un poste impliquant une modification de son contrat de travail, il peut quand même le proposer au salarié mais ce dernier pourra valablement refuser.
Une fois la proposition de poste adressée au salarié, celui-ci doit se positionner en l’acceptant ou en la refusant. En cas de refus, l’employeur en tire les conséquences : soit il émet une autre proposition de reclassement, soit il engage la procédure de licenciement pour inaptitude. En effet, si l’employeur a proposé un poste au salarié respectant les exigences légales et les préconisations du médecin du travail, son obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite. Il n’a dans ce cas pas l’obligation d’en rechercher d’autres.
Pendant la période de recherche de reclassement et le cas échéant la procédure de licenciement pour inaptitude, le contrat de travail du salarié est suspendu. Du fait de l’inaptitude au travail, il ne peut plus fournir de prestation de travail. L’employeur est ainsi déchargé de son obligation de verser la rémunération.
À compter de la délivrance de l’avis d’inaptitude, l’employeur a un délai d’un mois pour reclasser ou licencier le salarié pour inaptitude au travail. Si ce délai est dépassé, le versement des salaires devra être repris, jusqu’à ce que le reclassement ou le licenciement intervienne.
Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié peut solliciter auprès de la caisse d’assurance maladie « l’indemnisation temporaire d’inaptitude » pour pallier en partie l’absence de rémunération pendant la période d’un mois suivant la délivrance de l’avis d’inaptitude professionnelle.
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La procédure de licenciement pour inaptitude
L’employeur met en œuvre la procédure de licenciement pour inaptitude de son salarié soit parce qu’il justifie de l’impossibilité de proposer un poste de reclassement compatible avec son état de santé, soit parce que le salarié a refusé le poste de reclassement qui lui a été proposé (à condition que la proposition soit sérieuse et remplisse les conditions fixées par les textes).
Les règles de procédure fixées par le Code du travail en matière de licenciement pour motif personnel sont applicables au licenciement inaptitude (règles liées à la convocation et au déroulement de l’entretien préalable, règles de forme et de fond de la notification du licenciement, etc).
D’autres règles, réservées au licenciement pour inaptitude, doivent aussi être respectées par l’employeur :
- En cas d’absence de reclassement ou de licenciement du salarié dans le délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement des salaires
- Le courrier de notification du licenciement doit faire mention de l’inaptitude et justifier l’impossibilité de reclassement du salarié (soit en cas de recherche vaine de postes de reclassement, soit car le médecin du travail a coché l’une des deux mentions dispensant l’employeur des recherches de reclassement).
Avant de notifier le licenciement inaptitude à son salarié, l’employeur doit obligatoirement faire connaitre au salarié, par écrit, les motifs rendant son reclassement impossible. Si cette étape est omise par l’employeur, la procédure sera jugée irrégulière en cas de contentieux prud’homal et donnera lieu à indemnisation du salarié.
Le salarié sort des effectifs le jour de l’envoi de la notification de licenciement. Aucun préavis n’est réalisé.
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Les indemnités à verser au salarié en cas de licenciement pour inaptitude
Les indemnités varient selon l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non professionnelle).
Si l’inaptitude est d’origine non professionnelle, l’employeur verse au salarié l’indemnité la plus favorable entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due, mais la durée du préavis doit être prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié.
Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’employeur doit verser au salarié « l’indemnité spéciale de licenciement » correspondant au montant de l’indemnité légale doublée. Le montant doit être comparé avec le montant de l’indemnité conventionnelle. L’indemnité la plus favorable sera versée au salarié. L’employeur doit également verser l’indemnité compensatrice de préavis. Une exception existe : si le salarié refuse abusivement un poste de reclassement proposé par l’employeur, l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice ne sont pas dues. Le salarié percevra les indemnités versées en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle.
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