Entretiens de parcours professionnel : un suivi à ne pas négliger
Depuis fin octobre 2025, l’entretien professionnel a évolué pour devenir l’entretien de parcours professionnel. Cette réforme s’inscrit dans une approche élargie : au-delà d’un simple point périodique, il s’agit désormais d’accompagner le salarié dans la construction et le suivi de son parcours sur le long terme.
Pour les employeurs, cette évolution implique des ajustements tant dans la planification des entretiens que dans leur contenu.
Sommaire :
- Une périodicité allongée pour des échanges approfondis
- Un contenu recentré sur le parcours professionnel
- Des entretiens spécifiques à des moments clés du parcours
- Un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans
- Des modalités de mise en œuvre souples, mais une formalisation indispensable
- Des enjeux financiers et sociaux à anticiper
- Un outil stratégique au service de la gestion des compétences
Une périodicité allongée pour des échanges approfondis
Alors que l’entretien professionnel était jusqu’à présent organisé tous les deux ans, la nouvelle réglementation prévoit désormais un entretien tous les quatre ans, avec un premier rendez-vous à organiser dans l’année suivant l’embauche.
Cette évolution traduit une volonté de privilégier des échanges plus structurés et approfondis, centrés sur le parcours du salarié, plutôt que des rendez-vous plus fréquents mais parfois formels.
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Un contenu recentré sur le parcours professionnel
L’entretien de parcours professionnel se distingue par un champ d’analyse plus large que celui du dispositif antérieur.
Il doit notamment permettre d’aborder :
Les compétences du salarié et leurs perspectives d’évolution.
Son positionnement au sein de l’entreprise et les évolutions des métiers.
Ses besoins en formation.
Ses projets d’évolution ou de reconversion.
Ainsi que les dispositifs mobilisables (CPF, accompagnement, etc.).
Cet entretien constitue ainsi un levier essentiel pour articuler les besoins de l’entreprise avec les aspirations professionnelles du salarié.
Comme précédemment, il convient de rappeler que cet entretien reste distinct de l’entretien d’évaluation, qui demeure consacré à l’appréciation de la performance.
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Des entretiens spécifiques à des moments clés du parcours
Outre l’entretien périodique, la réforme introduit plusieurs rendez-vous obligatoires à des étapes clés de la vie professionnelle.
Un entretien doit ainsi être organisé :
- dans l’année suivant l’embauche,
- à mi-carrière (autour de 45 ans), en lien avec la visite médicale,
- en fin de carrière, dans les deux années précédant les 60 ans.
Ces entretiens visent notamment à anticiper certaines situations, telles que l’usure professionnelle, les adaptations de poste ou la préparation de la fin de carrière.
Par ailleurs, un entretien reste prévu au retour de certaines absences de longue durée. Toutefois, cette obligation est assouplie lorsqu’un entretien a déjà été réalisé au cours de l’année précédente.
Un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans
La réforme modifie également la périodicité du bilan global du parcours professionnel, désormais fixé à huit ans (contre six ans auparavant).
Ce bilan permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié :
- des entretiens obligatoires,
- d’au moins une action de formation,
- et d’une évolution professionnelle ou salariale.
Il constitue un point de contrôle important, notamment en cas de vérification par l’administration.
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Des modalités de mise en œuvre souples, mais une formalisation indispensable
Sur le plan pratique, la mise en œuvre du dispositif reste relativement souple :
- l’entretien peut être réalisé en présentiel ou à distance,
- il se tient sur le temps de travail,
- il peut être conduit par le manager ou les ressources humaines.
En revanche, la formalisation demeure une exigence essentielle. Chaque entretien doit donner lieu à un document écrit remis au salarié, permettant d’attester du respect des obligations légales.
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Des enjeux financiers et sociaux à anticiper
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le dispositif est assorti d’un mécanisme de sanction.
En cas de manquement, l’employeur peut être tenu d’abonder le compte personnel de formation du salarié à hauteur de 3 000 €, si, sur la période de référence :
- les entretiens obligatoires n’ont pas été réalisés,
- et aucune formation non obligatoire n’a été suivie.
Au-delà de cet enjeu financier, des risques contentieux existent également, notamment en cas de contestation par le salarié d’un défaut d’accompagnement ou d’évolution professionnelle.
Un outil stratégique au service de la gestion des compétences
Au-delà des obligations légales, cette réforme renforce le rôle de l’entretien comme outil de pilotage des ressources humaines.
Il contribue notamment à :
- structurer la gestion des compétences,
- accompagner les parcours professionnels,
- favoriser la fidélisation des salariés,
- anticiper les évolutions de l’activité.
Dans ce contexte, il est recommandé aux employeurs de :
- mettre à jour leurs supports d’entretien,
- adapter leur calendrier de suivi,
- et sensibiliser les managers aux objectifs et aux modalités de ce nouveau dispositif.
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