Le dispositif bonus-malus appliqué à la contribution patronale d’assurance chômage continue sa mue. L’année 2026 marquera un tournant avec l’entrée en vigueur d’un nouveau cadre réglementaire. Pour les employeurs concernés et les équipes RH/paie, voici les principaux changements à connaître, ainsi que les échéances à avoir en tête.
Bonus Malus Chômage : Dernière phase transitoire de septembre 2025 à février 2026
Avant l’entrée en application de de la réforme bonus malus chômage, une quatrième période de modulation se tiendra du 1er septembre 2025 au 28 février 2026.
Ce qui change à court terme :
- Le taux global de contribution chômage est abaissé de 4,05% à 4% depuis mai 2025.
- La formule de calcul du taux modulé est revue, avec une légère baisse du taux plancher (2,95%) et du plafond (5%).
- Les règles de comparaison entre entreprises restent fondées sur le taux de séparation observé dans les mêmes secteurs que précédemment.
Autrement dit, peu de modifications de fond d’ici fin février 2026, mais des paramètres à mettre à jour dans les outils de paie pour les entreprises concernées.
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À partir du 1er mars 2026 : un nouveau cadre pour le bonus-malus assurance chômage
Un avenant signé le 27 mai 2025 (et en attente d’agrément) annonce une évolution significative du dispositif à partir de mars 2026. Plusieurs axes de réforme sont à retenir.
Réduction du périmètre sectoriel
Le dispositif ne concernera plus que six secteurs d’activité, contre sept jusqu’alors. Seront ainsi toujours concernés :
- Transports et entreposage
- Hébergement et restauration
- Production et traitement des déchets
- Industrie agroalimentaire
- Activités scientifiques et techniques
- Fabrication de plastiques et matériaux non métalliques
Le secteur « travail du bois, industries du papier et imprimerie » ne sera plus inclus dans le champ d’application.
Nouvelles exclusions du calcul du taux de séparation
Autre évolution importante : seules les fins de contrat d’une durée inférieure à trois mois seront prises en compte dans le calcul du taux de séparation.
Plusieurs motifs de rupture de contrat seront désormais exclus du dispositif, notamment :
- Les contrats saisonniers.
- Les licenciements pour inaptitude non professionnelle.
- Les licenciements pour faute grave ou lourde.
L’objectif est de concentrer le dispositif sur les usages excessifs de contrats courts très ponctuels.
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Une maille de comparaison plus fine
Jusqu’à présent, les entreprises étaient comparées à l’ensemble de leur grand secteur d’activité (ex. hébergement et restauration). À compter de mars 2026, la comparaison s’effectuera à un niveau plus précis, à l’échelle de sous-secteurs homogènes.
Cela permettra d’établir des comparaisons plus représentatives de la réalité de chaque métier, et donc un calcul du taux modulé plus équitable.
Une négociation interprofessionnelle attendue sur les contrats courts
Enfin, une négociation entre partenaires sociaux s’ouvrira d’ici la fin de l’année 2025 sur le recours aux contrats de courte durée. Des travaux préparatoires débuteront dès l’automne. L’enjeu affiché : mieux encadrer ces pratiques tout en tenant compte des besoins spécifiques de chaque secteur.
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À retenir pour les professionnels RH et paie
La période transitoire jusqu’en février 2026 implique des ajustements techniques. En revanche, les évolutions prévues pour mars 2026 nécessiteront une véritable anticipation, tant en matière de gestion des contrats que de paramétrage des outils et d’analyse sectorielle.
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