Loi Senior : un nouveau cadre pour l’emploi et la fin de carrière des salariés expérimentés
Le 25 octobre 2025, la nouvelle loi “Senior” est officiellement entrée en vigueur. Son objectif : mieux valoriser les carrières longues, encourager le recrutement des salariés de plus de 60 ans et faciliter la fin des parcours professionnels.
Recrutement, entretiens, retraite progressive, reconversion… plusieurs changements impactent directement la gestion RH des entreprises.
Un nouveau contrat : le CDI de valorisation de l’expérience
C’est la mesure majeure de la loi. Le CDI de valorisation de l’expérience, ou CDI senior, est mis en place à titre expérimental pour cinq ans.
Il permet d’embaucher un demandeur d’emploi d’au moins 60 ans (ou dès 57 ans si un accord de branche le prévoit) qui ne bénéficiant pas d’une pension de retraite à taux plein.
Objectif : favoriser le retour à l’emploi des seniors tout en sécurisant l’employeur.
Le contrat conclu est un CDI classique, mais comporte des particularités puisqu’il est réservé aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail et qu’il ne peut concerner un salarié ayant travaillé au cours des six derniers mois dans l’entreprise ou dans le groupe.
Le CDI « senior » offre à l’employeur la possibilité de mettre fin au contrat lorsque le salarié atteint l’âge taux plein.
Autre avantage pour l’entreprise : l’indemnité de départ versée lors de la mise à la retraite est exonérée de la contribution patronale spécifique de 30%, dans la limite du montant légal ou conventionnel.
Ce nouveau CDI représente donc un levier de recrutement souple et attractif pour les profils expérimentés.
À lire également : Le pont du 11 Novembre 2025.
Entretiens de parcours :
un suivi professionnel repensé
La loi réforme en profondeur le suivi de carrière des salariés. L’ancien entretien professionnel devient désormais « l’entretien de parcours professionnel ».
Ce changement ne se limite pas à un simple renommage : la périodicité et le contenu évoluent.
Ce qui change :
- Un premier entretien doit avoir lieu dans l’année suivant l’embauche.
- Les entretiens périodiques se tiennent tous les 4 ans (contre 2 auparavant).
- Un entretien-bilan est réalisé tous les 8 ans.
Deux rendez-vous spécifiques sont créés :
- l’entretien de mi-carrière, organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale correspondante
- l’entretien de fin de carrière, entre 58 et 60 ans.
Ces temps d’échange doivent permettre d’aborder les perspectives d’évolution, les souhaits de mobilité, les projets de reconversion, ou encore les aménagements de poste en lien avec la santé ou la fin de carrière.
Pour les entreprises, il s’agit d’un outil stratégique : il permet d’anticiper les besoins de compétences et de construire des parcours professionnels plus fluides.
ACTUALITE
Des aménagements pour mieux préparer la fin de carrière
La loi introduit plusieurs leviers destinés à faciliter la transition vers la retraite.
Retraite progressive : un refus de l’employeur plus encadré
Désormais, si un salarié demande à passer à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive, l’employeur ne peut refuser qu’en motivant sa décision (impact sur l’activité, difficulté de recrutement…).
L’idée est de favoriser le maintien en emploi des seniors tout en aménageant leur rythme de travail.
Temps partiel en fin de carrière
Sous réserve d’un accord collectif, un salarié peut utiliser tout ou partie de son indemnité de départ à la retraite pour compenser la baisse de rémunération liée à une réduction du temps de travail.
Une solution intéressante pour réduire son activité sans perte de salaire trop importante de salaire.
Mise à la retraite
Le texte sécurise les conditions de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur.
Désormais, celle-ci peut intervenir dès 67 ans, même si le salarié avait déjà atteint cet âge lors de son embauche.
Entre 67 et 70 ans, l’accord du salarié reste nécessaire ; au-delà, la mise à la retraite peut se faire automatiquement.
Dialogue social et reconversion : une approche globale
La loi Senior ne se limite pas à la gestion individuelle des carrières, elle renforce aussi les obligations collectives.
*Négociation sur l’emploi des seniors : les branches professionnelles devront négocier tous les trois ans sur ce thème. Les entreprises d’au moins 300 salariés devront, elles aussi, ouvrir une négociation sur l’emploi, les conditions de travail et le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés.
Nouvelle période de reconversion : le dispositif fusionne les anciens mécanismes Transitions collectives et Pro-A.
Il permet à un salarié de suivre une formation qualifiante pour acquérir de nouvelles compétences, tout en conservant un lien avec son entreprise.
Cette période peut être cofinancée par le Compte personnel de formation (CPF).
À la fin de la formation, le salarié peut retrouver son poste ou un emploi équivalent, ou convenir d’une rupture conventionnelle s’il souhaite changer de voie.
Enfin, le CSE devra être informé ou consulté sur ces sujets, et la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) intégrera désormais un bilan des actions de formation issues des entretiens de parcours.
À connaitre : Le nombre de jours travaillés durant l’année 2026.
En résumé : les points clés à retenir
- CDI senior : nouveau contrat expérimental pour recruter des demandeurs d’emploi de 60 ans et plus.
- Entretiens de parcours : refonte du dispositif, avec des rendez-vous de mi et de fin de carrière.
- Retraite progressive et temps partiel de fin de carrière : des dispositifs plus accessibles.
- Mise à la retraite : cadre juridique clarifié et sécurisé.
- Reconversion professionnelle : création d’un dispositif unique plus souple.
- Dialogue social : nouvelles négociations sur l’emploi des salariés expérimentés.
Ce qu’il faut anticiper côté RH
Les services RH et paie doivent dès à présent :
- Vérifier la périodicité de leurs entretiens professionnels et adapter leurs supports ;
- Informer les salariés éligibles aux nouveaux dispositifs de retraite progressive ;
- Se préparer à la mise en œuvre du CDI senior ;
- Anticiper les nouvelles obligations de négociation ou de reporting social.
Cette réforme marque une évolution importante dans la gestion des âges en entreprise. Elle incite à repenser les parcours professionnels pour mieux concilier expérience, transmission et transition vers la retraite.
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