La loi de finances pour 2025 a introduit un nouveau mécanisme de soutien à l’emploi : l’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R). Inspiré du dispositif d’activité partielle longue durée mis en place pendant la crise sanitaire, ce nouveau régime vise à répondre à des difficultés conjoncturelles durables qui ne remettent pour autant pas en cause la viabilité de l’entreprise.
Le décret du 14 avril 2025 est venu en préciser les modalités pratiques, permettant désormais aux entreprises d’y recourir concrètement. Focus sur tout ce qu’il faut savoir sur l’apld rebond, appelée également apld-r.
APLD-R : Une réponse ciblée aux baisses d’activité non structurelles
L’APLD rebond est destinée aux entreprises confrontées à une réduction significative mais temporaire de leur activité, dans un contexte où la pérennité de l’entreprise n’est pas remise en cause à long terme. L’objectif est double : préserver l’emploi et favoriser l’adaptation des compétences, en soutenant les salariés durant cette période de transition.
Concrètement, le dispositif apld-r permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail des salariés concernés et de leur verser une indemnité. Cette indemnité est partiellement compensée par l’État, via une allocation dédiée.
À lire également : Régime social des rémunérations des apprentis, des changements pour les contrats signés à partir du 1er mars 2025.
Mise en place de l’APLD rebond : Les modalités
Deux modalités sont prévues pour déployer l’APLD-R dans l’entreprise :
- Par accord collectif (d’établissement, d’entreprise ou de groupe) soumis à validation par l’administration ;
- Par document unilatéral de l’employeur, fondé sur un accord de branche étendu, sous réserve d’homologation par la Dreets et après consultation du CSE.
Dans les deux cas, un formalisme précis doit être respecté.
À lire : Les règles pour faire les ponts du mois de mai.
APLD Rebond : Les mentions obligatoires des accords et documents unilatéraux
Le décret du 14 avril 2025 impose plusieurs éléments indispensables à la validité du dispositif :
- Un préambule détaillant la situation économique de l’entreprise, les perspectives d’activité, les besoins en compétences, ainsi que les actions envisagées pour consolider l’avenir de l’entité concernée ;
- La durée d’application du dispositif et la date de démarrage ;
- Le taux de réduction maximal de l’horaire de travail, limité à 40 % de la durée légale (ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure). Ce plafond peut être porté à 50 % si la situation économique le justifie ;
- Les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;
- Les modalités d’information régulière (au moins tous les trois mois) des représentants du personnel et des organisations syndicales signataires ;
- La liste des établissements, services et catégories de salariés concernés, si l’accord est conclu à un niveau infra-branche.
D’autres clauses, bien que facultatives, peuvent venir enrichir le document : participation des dirigeants et actionnaires à l’effort collectif, conditions de prise des congés payés ou d’utilisation du CPF, actions spécifiques pour les salariés seniors, etc.
Une autre actualité à lire : Jour férié mai, tout savoir sur ces jours très spécifiques.
Un volet formation au cœur du dispositif de l’APLD-R
L’APLD rebond repose sur une logique d’investissement dans les compétences. Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE), de bilans de compétences ou de reconversion doivent être proposées aux salariés concernés.
Ces engagements en matière de développement des compétences doivent s’appliquer à tous les salariés visés par le dispositif, pendant toute sa durée d’application.
À savoir : Baisse IJSS 2025, tout ce qu’il faut savoir.
Procédure administrative : homologation par la Dreets
Une fois l’accord ou le document unilatéral rédigé, il doit être déposé sur la plateforme dédiée (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr) pour validation.
- La Dreets dispose d’un délai de 15 jours pour un accord collectif et de 21 jours pour un DUE pour notifier sa décision.
- Le silence de l’administration dans ces délais vaut homologation tacite.
- Le CSE, s’il existe, est également destinataire de cette décision.
À découvrir : My Silae, notre outil dernière génération de gestion des congés et absences des salariés.
Une durée de recours encadrée pour l’APLD-Rebond
L’APLD rebond peut être activé pour 6 mois renouvelables, dans la limite de 18 mois d’utilisation sur une période de 24 mois consécutifs ou non.
Régime d’indemnisation de l’APLD-R
Chaque heure chômée dans le cadre de l’APLD-R donne lieu :
- Pour le salarié, à une indemnité correspondant à 70 % de sa rémunération brute horaire, plafonnée à 4,5 SMIC (soit 37,42 € par heure). La rémunération versée ne peut être inférieure au SMIC net mensuel pour un temps plein.
- Si le salarié est en formation, l’indemnité atteint 100 % de sa rémunération nette antérieure.
- Pour l’employeur, l’État rembourse 60 % de la rémunération brute horaire, dans la limite de 32,08 € par heure (plafond à 4,5 SMIC). Le minimum de l’allocation est fixé à 9,40 €.
Ce régime est plus favorable que l’activité partielle de droit commun, où l’indemnité et l’allocation sont respectivement de 60 % et 36 %.
À lire : Ticket restaurant 2026, l’utilisation des tickets-restaurant élargie prolongée jusqu’à fin 2026.
Cumul avec les autres dispositifs
Quelques points important concernant le cumul de l’apld-r avec les autres dispositifs :
- APLD et APLD-R ne sont pas cumulables pour une même entreprise sur la même période.
- En revanche, une entreprise peut passer de l’un à l’autre, dans la continuité.
- Le cumul avec l’activité partielle de droit commun est autorisé, à condition que les salariés et les motifs soient distincts. Il est interdit de cumuler les deux dispositifs pour un même salarié si la baisse d’activité est due à la conjoncture économique.
D’autres actualités à lire :