Transparence salariale : les changements se préparent en coulisses
La transparence des rémunérations se précise en France. Après plusieurs mois de concertation, le Gouvernement a présenté le 10 septembre 2026 son projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Le texte doit encore être examiné par le Parlement et plusieurs mesures devront être précisées par décret. Il ne s’agit donc pas encore de nouvelles obligations immédiatement applicables.
Mais pour les entreprises, le message est clair : les pratiques de rémunération devront progressivement devenir plus transparentes et plus faciles à expliquer.
SOMMAIRE :
- Plus de transparence sur les rémunérations
- Comparer les salaires, mais d’abord comparer les emplois
- Un nouvel indicateur pour mesurer les écarts
- Un rythme de déclaration différent selon la taille de l’entreprise
- Et si un écart est constaté ?
- La transparence commencera dès le recrutement
- Un peu de temps pour se préparer
- La transparence salariale se mettra en place progressivement
Plus de transparence sur les rémunérations
Le projet prévoit de donner aux salariés un nouveau droit à l’information.
Un salarié pourrait ainsi demander à son employeur :
- son propre niveau de rémunération ;
- le niveau moyen de rémunération des salariés de sa catégorie, avec une distinction entre les femmes et les hommes.
L’employeur devrait également informer chaque année ses salariés de l’existence de ce droit.
La réponse devrait intervenir dans un délai qui ne pourra pas dépasser deux mois.
Une protection est toutefois prévue lorsque la communication des données risquerait de permettre d’identifier directement ou indirectement la rémunération d’un autre salarié.
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Comparer les salaires, mais d’abord comparer les emplois
C’est l’un des principaux changements prévus par le projet.
Les entreprises d’au moins 50 salariés devront progressivement mettre en place une catégorisation des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale.
L’objectif est de pouvoir comparer les rémunérations sur des bases objectives.
La catégorisation devra être définie :
- par accord d’entreprise ;
- ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE.
Elle sera valable trois ans.
Les branches professionnelles pourront, de leur côté, élaborer une méthode destinée à aider les entreprises dans ce travail de catégorisation.
Concrètement, cela signifie que les entreprises devront être capables d’expliquer pourquoi certains emplois sont considérés comme comparables et sur quels critères les différences de rémunération peuvent reposer.
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Un nouvel indicateur pour mesurer les écarts
L’actuel Index de l’égalité professionnelle devrait progressivement laisser place à un nouveau système d’indicateurs.
Le projet prévoit sept indicateurs, dont plusieurs seraient calculés à partir des données issues de la DSN.
Ils permettront notamment de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, mais aussi les différences concernant les éléments variables de rémunération ou la répartition des salariés dans les différents niveaux de rémunération.
Un indicateur spécifique mesurera également les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein des catégories regroupant des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale.
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Un rythme de déclaration différent selon la taille de l’entreprise
Le rythme de déclaration du nouvel indicateur sera différent selon la taille de l’entreprise :
- 50 à 249 salariés : déclaration tous les trois ans.
- 250 salariés et plus : déclaration annuelle.
Les modalités précises et les seuils applicables doivent encore être fixés par décret.
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Et si un écart est constaté ?
Un écart de rémunération ne signifie pas nécessairement qu’il existe une discrimination.
Le projet prévoit justement que l’employeur puisse le justifier par des critères objectifs et non fondés sur le sexe.
En revanche, lorsqu’un écart dépasse le seuil réglementaire et ne peut pas être suffisamment expliqué, l’entreprise devra mettre en place des mesures pour le corriger.
Selon l’effectif et la situation, cela pourra passer par une négociation sur l’égalité professionnelle, un accord collectif ou, à défaut, un plan d’action.
À partir de 100 salariés, le dispositif sera plus encadré, avec notamment une intervention plus importante du CSE et, dans certaines situations, la possibilité pour l’administration de demander l’ouverture d’une négociation.
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TRANSPARENCE SALARIALE
La transparence sur les rémunérations commencera dès le recrutement
Les nouvelles règles sur la transparence sur les rémunérations concerneraient également les candidats. Le projet prévoit notamment :
L’interdiction de demander à un candidat sa rémunération actuelle ou passée.
L’obligation de communiquer une fourchette de rémunération pour le poste proposé.
La communication des dispositions conventionnelles pertinentes permettant de déterminer la rémunération.
L’interdiction d’insérer dans le contrat de travail une clause empêchant le salarié de communiquer des informations relatives à sa rémunération.
Les entreprises devront donc également revoir leurs pratiques de recrutement et leurs offres d’emploi.
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Un peu de temps pour se préparer
Bonne nouvelle pour les entreprises : la réforme ne devrait pas s’appliquer immédiatement dans son intégralité.
L’Index actuel de l’égalité professionnelle serait notamment maintenu en 2027. Cette période doit permettre aux entreprises de commencer à préparer la transition vers le nouveau dispositif, dont l’entrée en vigueur est envisagée à partir de 2028.
Le calendrier sera par ailleurs progressif pour le nouvel indicateur mesurant les écarts de rémunération par catégorie :
- jusqu’à 3 ans après la promulgation de la loi pour les entreprises de 100 à 149 salariés ;
- jusqu’à 6 ans pour celles de 50 à 99 salariés.
Le calendrier définitif dépendra toutefois de l’adoption du projet de loi et de la publication des décrets d’application.
Pour en savoir plus : Index égalité professionnelle, comprendre vos obligations
La transparence salariale se mettra en place progressivement
Même si le texte n’est pas encore définitif, cette réforme invite les employeurs à regarder dès maintenant leurs pratiques de rémunération.
Quelques réflexes peuvent être utiles :
- Identifier les différents emplois et niveaux de responsabilité dans l’entreprise.
- Vérifier les écarts de rémunération entre femmes et hommes sur des postes comparables.
- S’assurer que les différences de salaire peuvent être expliquées par des critères objectifs : expérience, compétences, responsabilités, ancienneté, performance, contraintes du poste, etc.
- Anticiper les futures catégories de travail égal ou de valeur égale.
- Revoir progressivement les pratiques de recrutement, notamment les offres d’emploi et les informations communiquées aux candidats.
La transparence salariale n’est donc pas encore une nouvelle obligation à mettre en œuvre dès aujourd’hui. Mais c’est un sujet sur lequel les entreprises ont tout intérêt à commencer à travailler, car la capacité à expliquer et documenter les décisions de rémunération va devenir de plus en plus importante.
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