Ces dernières années, le télétravail s’est imposé comme une nouvelle norme en termes de conditions de travail dans de nombreuses entreprises. Comment s’y prendre pour intégrer cette pratique de manière encadrée et sécurisée ? On vous dit tout.
Télétravail : quel encadrement juridique ?
Comme indiqué dans le Code du travail, le télétravail ne peut découler que du volontariat. Il ne peut être imposé ni par l’employeur, ni par le salarié.
Les collaborateurs en télétravail doivent bénéficier des mêmes droits que leurs collègues en présentiel. Et bonne nouvelle : c’est réversible. Si un poste équivalent en présentiel se libère, priorité au télétravailleur !
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Avant de mettre en place le télétravail : les points clés à ne pas omettre
Avant de mettre en place le télétravail, il y a des points clés à ne pas omettre :
- Former les managers : Manager à distance représente un exercice à part entière. Les managers doivent apprendre à maintenir le lien dans leur équipe malgré la distance physique. L’employeur doit les former et les accompagner à ce titre.
- Établir des critères d’éligibilité : Pas question de faire du cas par cas en télétravail, sans se fonder sur des critères objectifs, lisibles et connus de tous (par exemple : en fonction de la nature du poste, du degré d’autonomie, de l’ancienneté…)
- Prendre en charges les frais liés au télétravail : Matériel, connexion Internet ou électricité, tout ça a un coût qui doit être pris en charge par l’employeur dans le cadre de son obligation générale de prendre en charge les coûts engagés par son salarié pour l’exercice de son activité professionnelle.
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Mise en place : mode d’emploi
Pour structurer le télétravail, deux options envisageables :
- Un accord collectif (si l’entreprise compte au moins un délégué syndical).
- Une charte mise en place par l’employeur après consultation du comité social et économique si l’entreprise en est dotée.
À défaut, un accord écrit avec chaque salarié peut suffire. Pensez aussi à préciser l’ensemble des règles inhérentes à la situation de télétravail : horaires, charge de travail, droit à la déconnexion… Tout doit être clair pour éviter les malentendus.
Les dérives du télétravail à éviter
Il y a des dérives à éviter avec les salariés en télétravail. Travailler de chez soi ne signifie pas que le salarié doit être joignable 24h/24 !
Les durées maximales de travail restent applicables, et un système de suivi efficient mis en place par l’employeur (pointage, auto-déclarations) peut être utile pour éviter les abus.
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Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Le Covid-19 nous l’a prouvé : en période de crise, le télétravail peut s’avérer être un outil incontournable pour assurer la continuité de l’activité.
Dans de tels cas, l’employeur peut imposer le télétravail. Il s’agit de la seule exception au grand principe de base de mise en place du télétravail sur le fondement du volontariat.
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Et les frais de télétravail, alors ?
L’employeur est tenu de couvrir les frais liés au télétravail, comme l’équipement, le coût de l’abonnement internet, etc. L’employeur peut faire le choix de verser à ses salariés une indemnité forfaitaire pour remplir son obligation. L’Urssaf a fixé des barèmes. Si l’employeur verse des allocations d’un montant inférieur ou égal à ces barèmes, elles sont réputées utilisées conformément à leur objet et exonérée de cotisations sociales.
Adopter le télétravail va bien au-delà d’un simple changement d’organisation : c’est un vrai projet d’entreprise. A condition d’une bonne anticipation et d’une mise en place lisible et encadrée, il peut devenir un mode d’organisation du travail dans lequel chacun y trouve son compte. Alors, prêts à sauter le pas ?
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