Pour différentes raisons, l’entreprise peut être amenée au cours de sa vie, à recourir au licenciement individuel pour motif économique : c’est-à-dire à la suppression d’un seul poste de travail.
Les règles tenant au licenciement pour motif économique sont exigeantes tant en termes de procédure que de motivation. Revenons ensemble sur les principaux points de vigilance en cas de licenciement économique individuel dans une entreprise de moins de 1 000 salariés.
Licenciement pour motif économique : Mise en œuvre préalable par l’employeur de toute mesure permettant d’éviter le licenciement
Avant d’enclencher une procédure de licenciement pour motif économique, l’employeur doit mettre tous les moyens en sa possession en œuvre en termes de formation et d’adaptation du poste de travail du salarié et doit favoriser son reclassement.
L’employeur doit ainsi procéder à la recherche de postes de reclassement sur les emplois de la société disponibles sur le territoire national. Si la société appartient à un groupe, la recherche de reclassement s’y étend, mais uniquement pour les postes assurant la permutation de tout ou partie du personnel.
L’employeur doit en priorité proposer au salarié un poste relevant de la même catégorie que le poste actuellement occupé, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Si aucun poste disponible ne remplit ces exigences, l’employeur pourra proposer un poste pouvant être occupé par le salarié après la réalisation d’une formation d’adaptation.
La proposition de reclassement au salarié doit se faire par la communication d’une offre de reclassement écrite, précise et concrète mentionnant notamment l’intitulé du poste et son descriptif, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, la classification et la rémunération attachées au poste. L’offre précise également dans quel délai et sous quelle forme le salarié doit formuler sa réponse.
L’absence de preuve par l’employeur, en cas de contentieux prud’homal, d’une recherche réelle et sérieuse de reclassement, pourra aboutir à la requalification du licenciement économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamnant ainsi l’employeur au versement de dommages et intérêts.
Critères d’ordre des licenciements pour motif économique individuel
L’employeur ne peut pas désigner un salarié de manière arbitraire pour procéder à un licenciement individuel pour motif économique. C’est bien un poste qui doit être supprimé et pas un salarié qui est visé personnellement. C’est pour cette raison qu’on oppose les licenciements pour motif économique aux licenciements pour motif personnel.
Ainsi, la détermination objective du salarié à licencier ne peut intervenir qu’après application de critères appelés « critères d’ordre des licenciements ». Ces critères vont permettre de désigner le salarié, parmi une catégorie de plusieurs salariés, dont le poste sera supprimé dans le cadre du licenciement économique individuel.
Si la convention collective ne prévoit pas de règles concernant les critères d’ordre, l’employeur détermine les critères qu’il retiendra pour fixer l’ordre des licenciements en tentant compte notamment, des critères d’ordre légaux :
- Les charges de famille (en particulier les charges de famille des parents isolés)
- L’ancienneté de service dans l’établissement ou dans l’entreprise
- La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales qui rendent leur réinsertion professionnelle difficile (notamment les personnes handicapées et les salariés âgés)
- Les qualités professionnelles appréciées par catégorie
L’employeur doit obligatoirement utiliser les critères susvisés, mais peut en ajouter d’autres et pondérer l’application de chacun des critères. L’employeur devra pouvoir rapporter la preuve que la détermination des critères d’ordre a été réalisée de manière objective.
Informer le Comité social et économique du licenciement économique individuel
Dans le cadre d’un licenciement économique individuel et si l’entreprise est dotée d’un CSE, elle doit le consulter concernant les critères d’ordre du licenciement. Même si la consultation n’aboutit pas à la délivrance d’un avis conforme du CSE, la procédure se poursuit.
Si le projet de licenciement économique est collectif (c’est-à-dire qu’il concerne plus d’un poste), le CSE devra aussi être consulté sur le projet et le motif du licenciement.
Motif économique et proposition du contrat de sécurisation professionnelle : le salarié concerné doit être informé
Les règles classiques de la procédure de licenciement doivent être respectées. Cela signifie notamment que le salarié est convoqué à un entretien préalable. Au cours de cet entretien, l’employeur doit l’informer par écrit du motif économique du projet de licenciement.
Au cours de ce même entretien, l’employeur doit proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et remettre la documentation afférente. Le lendemain de l’entretien préalable marque le début du délai de 21 jours dont dispose le salarié pour accepter ou refuser le CSP.
À titre de précision, dans les entreprises dont l’effectif est d’au moins 1 000 salariés, le CSP est remplacé par le congé de reclassement.
Information de l’Inspection du travail du licenciement économique
Alors que cette formalité n’est pas prévue pour les licenciements pour motif personnel, l’employeur procédant à un licenciement économique doit informer la DREETS du licenciement dans les 8 jours suivant l’envoi de la notification du licenciement au salarié. L’employeur défaillant s’expose aux amendes prévues pour les contraventions de 4ème classe.
Procédure de licenciement économique individuel : les principaux délais à respecter
Afin de sécuriser la procédure de licenciement économique individuel, l’employeur doit veiller au respect des délais légaux suivants :
- Un délai d’au moins 5 jours ouvrables doit être respecté entre la réception par le salarié de la convocation à l’entretien préalable et le déroulement de celui-ci.
- La notification du licenciement doit intervenir au moins 7 jours après le déroulement de l’entretien préalable pour les non cadres et au moins 15 jours après pour les cadres
- L’employeur doit informer la DREETS du licenciement dans les 8 jours suivants la notification du licenciement au salarié
Gare aux sanctions en cas de non-respect de la procédure de licenciement pour motif économique
Si en cas de contentieux prud’homal les juges constatent une irrégularité de procédure n’affectant pas le fond du licenciement, ils accorderont au salarié une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire.
Si les juges constatent une insuffisance ou une absence de motivation du licenciement économique, le licenciement sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié percevra donc des dommages et intérêts fixés selon le barème prud’homal.
Si l’entreprise ne respecte pas les règles tenant à la priorité de réembauche, une indemnisation au moins égale à un mois de salaire pourra être octroyée au salarié justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés. Si l’une de ces deux conditions n’est pas remplie, le montant de l’indemnité sera déterminé par les juges en fonction du préjudice subi. Il est à noter que cette indemnité se cumule, le cas échéant, avec les dommages et intérêts versés pour requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.